关于超龄人员，能不能确定劳作联系，以及工伤是否确定，历来在实务中成为法官的老大难。难的其实不是处理，而是处理的依据比较紊乱。

  宪法和劳作法关于年纪的上限是没有规矩的，关于劳作反而是强调为公民的荣耀职责。劳作的背面，有劳务联系和劳作联系，劳作联系受劳作法的保护，劳务联系不受劳作法的保护，两者的差别是很大的。

  劳作合同法的条件是，劳作者享用养老保险待遇。享用养老保险待遇和退休年纪底子上是共同的，但在实务中有破例景象，一是提前退休的，二是到达法定退休年纪未享用养老保险待遇的。首要问题在第二个，即未享用养老保险待遇的超龄人员，究竟认不认，按此规矩是该确定的。

  《劳作合同法施行法令》第二十一条 劳作者到达法定退休年纪的，劳作合同停止。

  国务院在劳作合同法出台后当即配套出了施行法令，在法令中清晰规矩到达退休年纪劳作合同停止，之后是劳务联系。按法令的规矩，到达法定退休年纪之前只需享用退休待遇，劳务联系。到达法定退休年纪之后，不管是之前招用仍是之后招用，都是劳务联系。

  《最高公民法院关于审理劳作争议案子适用法令若干问题的解说（三）》第七条用人单位与其招用的现已依法享用养老保险待遇或收取退休金的人员发生用工争议，向公民法院提起诉讼的，公民法院应当按劳务联系处理。

  当地实务中，各地对此知道多有不合，近年来首要定见仍是按《劳作合同法施行法令》第二十一条处理，即按劳务联系。

  民法典出来后，最高院对劳作争议司法解说进行了收拾。最高公民法院《关于审理劳作争议案子适用法令问题的解说（一）》（以下简称劳作争议司法解说一）由最高公民法院审判委员会第1825次会议审议经过，于2021年1月1日起施行。

  新司法解说第三十二条规矩 ，用人单位与其招用的现已依法享用养老保险待遇或许收取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，公民法院应当按劳务联系处理。

  《公民司法》2021年第7期，最高院郑学林 刘敏 于蒙 危浪平宣布了《关于审理劳作争议案子适用法令问题的解说（一）》几个要点问题的了解与适用，在文中，最高院的官提出：

  关于到达法定退休年纪人员的用工确定问题，司法实践中仍有争议，劳作争议司法解说一第32条对此作了规矩。精确了解这一条，应当留意以下两个方面：

  榜首，关于与依法享用养老保险待遇或许收取退休金人员树立的用工联系的性质确定。依法享用养老保险待遇或许收取退休金人员再工作状况十分遍及，关于这类人员的用工联系怎么定性，现在司法实践争议不大。依照劳作合同法第四十四条第（二）项规矩，劳作者依法享用养老保险待遇，是劳作者与用人单位劳作合同停止的法定原因。劳作者只需享用底子养老保险待遇，劳作合同即停止，不宜再树立劳作联系。所以用人单位与这类人员树立的用工联系，不应当确定为劳作联系，不然违反劳作合同法规矩，也违反底子养老保险待遇准则初衷。因而劳作争议司法解说一第32条第1款规矩，用人单位与现已依法享用养老保险待遇或许收取退休金人员发生用工争议提起诉讼的，应当按劳务联系处理。

  第二，关于与到达法定退休年纪但不能享用养老保险待遇人员树立的用工联系的性质确定。一般状况下，享用养老保险待遇的人员现已到达法定退休年纪，可是到达法定退休年纪纷歧定能够享用养老保险待遇。关于用人单位与已到达法定退休年纪可是不能享用养老保险待遇人员的用工联系定性，实践中存在争议。一种定见以为，用人单位应当持续实行劳作合同，为劳作者交纳社会保险，当契合能够享用底子养老保险的条件时，用人单位能够停止劳作合同。另一种定见以为，劳作者现已到达法定退休年纪而不能依法享用底子养老保险待遇的状况十分复杂，或许用人单位为劳作者交纳了社会保险费，可是因为该劳作者累计缴费年限不满15年，因而不能享用按月付出的底子养老保险待遇；还有的当地没有把农民工等人员归入底子养老保险掩盖规模，这些劳作者或许底子没有参与底子养老保险。假如在这些状况下，一概制止用人单位停止劳作合同，对其不公。劳作合同法施行法令第二十一条规矩，劳作者到达法定退休年纪的，劳作合同停止。咱们以为，能够将该条规矩视为劳作合同法第四十四条第（六）项规矩的“法令、行政法规规矩的其他景象”。可是这并不意味着劳作联系必定自动停止。公民法院应当对该条规矩适用景象作本质检查，关于到达法定退休年纪，可对错因用人单位原因不能享用底子养老保险待遇的，例如前述另一种定见中呈现的状况，能够停止劳作联系；关于到达法定退休年纪，可是因为用人单位原因不能享用底子养老保险待遇的，不能随意停止劳作联系。

  按曩昔实务定见，超龄人员多按劳务联系处理。最高院的新解读出来后，会不会构成新的紊乱。

  按最高院的定见，关于到达法定退休年纪能不能停止，要区别两种状况。即劳作者能不能享用养老保险待遇的，是谁的原因。

  2、劳作者入职的时分离法定退休年纪不满十五年，那怕用人单位交纳了养老保险，也不行享用养老保险待遇

  3、劳作者之前在其他单位作业没有缴社保，新入职后哪怕交纳了养老保险因为不行十五年也不能正常退休

  2、劳作者入职时离退休年纪在十五年之内的，因为劳作者在其他单位缴了不行十五年的社保，假如新单位持续交纳能够满十五年到退休年纪享用养老保险待遇。

  1、最高院的新解说，对会实务中的法令适用带来新的改动吗？各地法院之前与最高院现在的解读不共同的当地，会不会改？

  2、按最高院新的解说，假如用人单位的原因导致劳作者不能享用养老保险待遇，那用人单位要承当什么职责？

  第二个职责是，持续按劳作联系用工，用到劳作者见马克思停止？关于超龄人员，相同适用劳作合同法，即未签定书面劳作合同二倍薪酬，加班费，辞退保护等等。

  第三个职责是，因为超龄人员的停止区别原因，已然用人单位的原因不能停止，非因用人单位的原因停止，有没有经济补偿呢？

  新的解说给了处理超龄人员的定见，可是关于后续怎么处理，却依然留给了当地，留给了底层，咱们将怎么面对？

  本案现有依据证明，大树生前从事恒元公司看门作业。依据《中华公民共和国劳作合同法》第四十四条、《最高公民法院〈关于审理劳作争议案子适用法令若干问题的解说〉（三）》第七条的规矩，现已依法享用养老保险待遇或收取退休金的人员与用人单位发生用工争议，应当按劳务联系处理。

  本案，大树为农业户口人员，大树收取的农村居民养老保险金是政府补助，不是上述法令和司法解说规矩的养老保险待遇；大树并未享用上述法令及司法解说规矩的养老保险待遇或收取退休金，因而，不能依据上述法令及司法解说的规矩，承认大树与恒元公司为劳务联系。恒元公司以此建议大树与其构成的是劳务联系，依据缺乏，本院不予支撑。

  大树为恒元公司供给劳作时，虽已年满60周岁，但相关法令、法规并未制止农业人员60周岁后，不能与用人单位树立劳作联系。大树为恒元公司看门数年，承受恒元公司的办理，恒元公司付出大树劳作报酬，原审据此确定两边构成劳作联系正确，本院予以保持。

  本院以为，甲某某在到达退休年纪后所构成的用工联系应按劳务联系处理。剖析如下：

  在本案中，甲某某于2015年10月17日到达50岁，到达退休年纪。公司未依法为甲某某购买社会保险，甲某某没有依法享用养老保险待遇，甲某某在到达退休年纪后，于2015年10月17日至2016年7月31日期间持续向公司供给劳作，公司也没有提出免除劳作合同，仍持续向甲某某付出劳作报酬。

  《中华公民共和国劳作合同法》、《最高公民法院关于审理劳作争议案子适用法令若干问题的解说（三）》并没有对“劳作者虽未开端依法享用底子养老保险待遇但到达法定退休年纪”，劳作者持续在用人单位作业的，其与用工单位之间归于何种法令联系，即该景象是否归于劳务联系仍是劳作联系进行界定。司法实践中，触及已达退休年纪又未享用养老保险的劳作者与用工单位之间法令联系的确定争议也较大，呈现裁判纷歧状况。

  《最高公民法院关于审理劳作争议案子适用法令若干问题的解说（三）》第七条规矩：“单位与其招用的现已依法享用养老保险待遇或收取退休金的人员发生用工争议，向公民法院提起诉讼的，公民法院应当依照劳务联系处理。”能否该解说第七条规矩进行反推、得出“劳作者虽未开端依法享用底子养老保险待遇但到达法定退休年纪”，劳作者持续在用人单位作业的，这种状况下两边构成劳作联系的定论？

  对此，咱们以为，要精确界定劳务联系和劳作联系的边界，切忌脱离法令规矩和客观实践将劳作联系泛化。

  劳作联系是劳作法、劳作合同法调整的法令联系范畴，关于劳作联系的保护具有系统化、特定化的特征，触及签定书面劳作合同、签定无固定期限劳作合同以及免除合同补偿金等许多劳作法令问题，但不能将各类社会用工联系悉数归入劳作法令联系保护，冲击劳作合同法的法定调整规模，超出劳作合同法关于社会胶葛的调整才能。

  我国劳作法令法规系统是一个由全国人大及其常委会公布的法令、国务院行政法规以及各部门行政规章、当地规章等构成的完好法令系统。劳作法令法规的施行，具有多项准则彼此配套、系统化施行的特色。关于已达法定退休年纪人员能否树立劳作联系，劳作法以及劳作合同法尽管均无清晰规矩，可是在劳作法令法规的施行中，相关行政法规以及涉养老保险等规章准则，却并未将已达法定退休年纪人员务工归入劳作法令联系的保证规模。

  关于已达法定退休年纪人员务工胶葛作出司法裁判，不能与现行劳作法令法规相冲突，没有满足理由也不能改动调整养老保险等劳作保证联系的现行规章规矩。如建立为劳作联系，则因为已达退休年纪人员不契合我国关于交纳“五险一金”等相关规矩的条件，用工单位将面对司法裁判建立责任难以实行的窘境，简单激化社会矛盾，关于法治规矩的内部一致也发生冲击。

  司法裁判具有被动性与克己性，司法权能具有有限性，司法不能超出本身中立裁判者的人物规模，自动调整社会胶葛，大规模创制和改动方针，在现行劳作法令法规及其详细施行规章等标准未赋予已达退休年纪劳作者相应保护措施的条件下，司法直接做出劳作联系确定，或许与相关准则发生冲突，不契合司法的固有功能特色。

  依据《中华公民共和国劳作合同法》第四十四条第（六）项规矩，国务院有权以行政法规的方法对前五项景象之外的劳作合同停止景象作出规矩。《中华公民共和国劳作合同法施行法令》作为国务院公布的行政法规，该法令第二十一条做出“劳作者到达法定退休年纪的，劳作合同停止”的规矩，系《中华公民共和国劳作合同法》第四十四条第（六）项的授权，并不与《中华公民共和国劳作合同法》相冲突。

  依据国务院拟定的《中华公民共和国劳作合同法施行法令》第二十一条规矩，两边劳作联系应于到达退休年纪之日因法定事由而停止,并没有加以“享用养老保险待遇”作为退休的条件条件。关于已达法定退休年纪人员，清晰了劳作合同停止，法令对构成劳作联系并没有把没享用养老保险待遇的景象包含在内。

  并且，从《最高公民法院关于审理劳作争议案子适用法令若干问题的解说（三）》第七条的规矩来看，已达退休年纪人员并享用了养老保险待遇或收取养老金的，从业务工应确定为劳务联系。在相同性质的用工单位，从事同种性质的劳务，仅以是否现已享用养老保险待遇或收取退休金为由，别离确定为劳务联系与劳作联系，不契合同类业务相等处理的法令相等准则。

  何况，假如作出区别对待，将使得用工单位愈加倾向于招用现已享用养老保险待遇或收取退休金的人员，而未享用养老保险待遇或收取退休金的人员反而更难工作，与保护其合法权益的意图拔苗助长。

  对已达退休年纪后参与务工，首要是经过一般民事法令尤其是合同法等法令法规进行标准和保护。在全体上有利于在保护劳作者权益的一起恰当保护用工单位的正常用工次序，有利于完成利益平衡，有助于劳作者与用工单位之间联系的和谐。

  因而，从现行劳作法令法规及其详细施行系统来看，应以确定为劳务联系为宜，假如的确需求推迟退休年纪，发挥晚年劳作者余热，也应当经过修订劳作者退休年纪规矩以及规矩劳作法令法规相关标准的准用等方法处理，而不宜由司法直接作出劳作联系的确定并进行全面调整。根据上述剖析，本院确定关于已达法定退休年纪但没有享用底子养老保险待遇的人，其持续工作与用人单位构成的用工联系按劳务联系处理。

  综上，已达法定退休年纪持续工作者与用人单位构成的是劳务联系，而非劳作联系，不管其是否享用底子养老保险待遇。